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让你在上司眼里“更靠谱”的六个建议
来源: 36氪   作者:人神共奋  日期:2019-3-14  类别:职场  主题:规划  编辑:CoolApple
这个世界有两种聪明人,一种人在规则内最大限度的为自己争取利益,而另一种根本看不上规则内的这点蝇头小利。想要从一家公司的低层脱颖而出,靠的是规则之内的能力,但越往上走,越考验你突破规

1、晋升选择题

你有两个下属,你想从他们中挑一个升职,你觉得哪一个更适合?

员工A:

优点:奉行“80%的精力维护20%的重要客户”的原则,典型的效率至上者,所以你看他平时从不会像别的员工一样忙得团团转。上面的KPI下得轻松时,他的业绩也不见得多突出,可一旦KPI过猛,即使别人都叫苦连天,他也能轻松完成。

缺点:进取心不足,领导觉得他还有能力没有发挥出来,希望他多接一些,他嘴上答应的很好,但基本上都是按自己的节奏来。

员工B:

优点:肯动脑筋,敢于挑战高难度的任务,不断尝试新的业务方向,部门几个“Mission Impossible”都是被他搞定的。

缺点:状态不稳定,常常凭自己的喜好办事;缺少大局观,因为一些无关紧要的细节而影响任务进度。

总结成一个问题:两个员工,一个稳健有余,进取心不足,一个有创新精神,但状态不稳定,哪一个更有晋升潜力?

2、“勇于创新”是职场一大谎言

问你个问题,你到一家常去的餐馆吃饭,最贵的主菜,你是点你以前吃过觉得不错的菜呢?还是点没有吃过的新菜?

答案肯定是要看情况,如果是重要的场合,比如请客,当然要点以前吃过觉得不错的菜;如果是家人朋友日常小聚,点一些新出的菜品,说不定会有惊喜。

所以前面例子的答案,稳定型的员工A,获得晋升机会的可能性更大,因为这是重要的决策,稳健更重要。

很多人可能不赞同这个观点。确实,实际生活中,答案跟老板的个性偏好有关,跟部门文化有关,跟公司业务类型有关,在核电站工作的人,“创新”是贬义词,在互联网创业企业,“稳重”是对你最大的否定。

但这种差异常常只是一种公司文化,并不会影响上司最终的选择,通常都是求稳,越是大公司,越是如此。

这在决策中,被称为“可预测性”或者“确定性”。

决策心理学中有一个“前景理论”,认为人在面对不确定的收益面前,总是倾向于更确定的选择,比如下面这个例子,你有两个方案可供选择:

A:稳赚5万元;

B:有90%的可能赚6万元,10%可能性什么也得不到。

如果是理性的选择,方案B更有价值,但实际生活中,大部分人都会选择稳赢的方案A。

举一个更极端的例子,如果你是一位年过30岁,已婚未育的女性,而且履历完美,薪资要求也很正常,那么你求职失败的原因,很可能一大半是对方在防范你突然回家生孩子的风险——虽然谁也不知道你什么时候生。

“可预测性”是公司持续经营的前提。上司们鼓励员工创新,特别是销售、市场、研发这类部门,但前提是“权责对等”,你要自己承担风险,一旦失败,那就是你自不量力,是能力问题。

这看似虚伪矛盾,实为公司体制的必然——如果个人不需要承担失败的后果,其结果就是让整个公司充满了“伪创新的投机份子”,而不是做实事的人。

这些才是真相,真相是没人跟你说的,要靠你“撞南墙”后自己去领悟。

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大部分获得晋升机会的人,其职业发展都有很强的可预测性。这个“可预测性”,我们自己会忽略,但上司很重视,因为这是“选人”的决策依据。

“可预测性”在实践中,真正地困难的地方在于:一个员工的晋升有两步,第一步,让上司关注你的努力,第二步,让领导认识到你的潜力,可这两步往往是对立的。

一个“不走寻常路”的员工,很容易在一众员工中脱颖而出,但凡事有利必有弊,“不走寻常路”常常意味着不可靠,就是“可预测性低”。

所以“可预测性”并不是一味求稳不思进取,解决“表现突出”与“状态稳定”的矛盾,我有六个“让你更靠谱”的建议。

3、拒绝平庸,拥抱平常心

第一、建立你的“能力圈”

这里借用投资领域的“能力圈”理论,它的意义是说,职场中,别做包治百病的赤脚医生,你要清晰地建立你的能力边界——哪些擅长,哪些不擅长。

“能力圈”的最大作用是不熟不做,避免犯错,职场是“一错抵三功”,经常犯错就代表你的“可预测性”差。

道理每个人都懂,但很多东西,你以为在你的能力圈之内,其实不是,如下图。

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第二、做事要有成本意识

凡事都要讲成本,值得公司“不计成本的投入”的事情是很少的,“能力圈”的另一个意义是形成“成本意识”:在你认知最深刻的领域行动,是成本最低的方法。

低成本工作,也是“可预测性”的一个方面,前面说的“80%的精力维护20%的重要工作”就是一种低成本的工作方法。

第三、建立上司的合理预期

不但要建立“能力圈”,还要让这个印象在上司和同事心中生根。

如果你十次有八次把事情做到80分,两次做到60分,上司对你的预期就是80分;如果你十次有五次把事情做到100分,五次不及格,那上司对你没有预期。

职场上大部分事情做到80分,是“成本收益比”最高的阶段,你的上司不会比你更不明白这个道理。别相信“工匠精神”这种鬼话,如果上司经常把这类话挂在嘴边,只是他们觉得你加班加得太少了。

只有在上司心里建立了合理预期的人,才会被派到适合的、重要的任务。

你也许会说,这三条建议,每一条都是在让你变得平常。人一定要先接受职场的平常状态,才有机会“打破平庸”。

下面的两条,就是让你“走出平庸”。

第四、在困难条件下的稳定发挥

衡量一个人的靠谱程度,除了稳定性之外,还有在困难条件下的应对能力。

就像考试时的“难题”和“超纲题”不是一回事一样,职场上所谓困难的任务,并非超越业务范围,而是有着很严格的边际条件,比如:低预算完成一次指标很高的推广、低成本高性能的爆品、新产品提高良品率,等等。

这类任务挑战的仍然是你能力圈内的能力。

能力圈内的能力,有70%是常用的,20%是偶尔用到的,只有10%的很接近能力圈外的领域,是最少用到的。

只有平时坚持在“能力圈”内做事的人,才能熟练地运用这10%的技能。

更重要的是,在这里,即使是犯错,你犯的也是上司预测中的错误,无损于你的“可预测性”。比如上司预测良品率不高,结果真的不高,估计销量一般,结果真的一般。

第五、通过学习,拓展你的能力圈

少犯错,不代表你可以“猥琐发育”,“能力圈”是需要通过学习去拓展的。

提出能力圈理论的巴菲特在很多人看来,就是一座移动的商学院,他的大部分时间都用来阅读,这些都在拓展自己的能力圈,所以他在对中国企业一无所知的时候,也会投资中石油和比亚迪。

思考学习要走出“能力圈”,决策执行要回到“能力圈”,知行合一就是在“能力圈”外“知”,在“能力圈”内“行”,那些在自己不懂的地方信心十足地下判断、盲目行动的人,遇到问题后,大概率会退回去。

不过,人最不可测的地方不是能力,而是“心”,也就是性格,所以最后一条建议是性格方面的——

第六、可预测的性格与情绪

能力圈的作用是让上司知道你最擅长做什么,可预测的性格的作用是让同事和下属知道怎么配合你。


这么做是增加自己透明度,增强行动的可预测性,放弃某些眼前利益,让对方放心与你建立长期可持续的合作关系。

4、既可预测,又不可测

张爱玲说:出名要趁早,来得太晚的话,快乐也不那么痛快。

在激烈的竞争中,每一个人都害怕平庸,害怕像哪些老员工一样,在一个职位上默默地为公司贡献大好年华。

所以,“可预测性”对于那些渴望早日功成名就的人而言,是一种很尴尬的状态,那意味着在“能力圈”内,以四平八稳的速度前进。

虽然我前面进到的几点都是平衡这两种要求的方法,但实践起来,未必束手束脚。


这里说的规则也是一种预期

看起来,这两篇文章的观点是矛盾的。但我想提醒大家看看那篇文章的最后两段:

这个世界有两种聪明人,一种人在规则内最大限度的为自己争取利益,而另一种根本看不上规则内的这点蝇头小利。

想要从一家公司的低层脱颖而出,靠的是规则之内的能力,但越往上走,越考验你突破规则又不被惩罚的手段。

你必须既可预测,又不可测——其中的矛盾之处,才是价值所在。


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